金融マーケットレポート（2022年4月発行）

2022年3月は年度内最大の登録者数を記録した。登録者の大半は若年層が占める状態が続いており、職種では「営業職」「事務・アシスタント職」が多く、次いで「金融系専門職」や「企画・管理職」が多い。シニア層（50代以上）の登録割合も増加の傾向にある。
20代の転職希望者は、異業界への志向性が強い傾向にあり、同業界も選択肢の一つとして考えるものの、志望度は低い傾向にある。企業側はこれまでの経験を活かしたキャリアだけでなく、自社の社風など、ほかの金融機関と比較した際の魅力を訴求していく必要がある。
30代以降は、引き続き自分のスキルを活かして同業界を志す傾向が強い。信金、信組、地銀出身者は事業会社の財務ポジションを志すケースが多いが、同様に同業界でのステップアップを模索する傾向もある。現職よりも年収アップを希望するケースが多いため、登録から応募までつながりやすい。
専門性の高い求人であればあるほど、各社の採用ターゲットが重なっているため、いかに自社の魅力を伝えるか、どのような組織でどのようなミッションを持つのか、などの働くイメージを訴求するとともに、面接において入社動機付けをしっかりできるかが重要となる。
また、年収条件が入社意思決定の一要因になるケースも増えている。景気不安などによる影響だと考えられる。対象となるスキルを持った転職希望者の「転職活動の動き方」や「志向性」などを意識し、募集時には自社の魅力の打ち出し方や採用手法を改めて設定することも重要である。
なお、転職活動に関する知識やノウハウを持ち、転職エージェントを介さずにWeb検索などを行いながら転職活動を行う方も増えているため、採用を考える企業としては多様なチャネルを活用してターゲットと接点を持つ必要があるだろう。

新年度に入り、前年度よりもさらに踏み込んで採用活動をする銀行が増えている。求人の内訳としては、専門性の高い職種の割合が高く、デジタル系人材に加え、管理部門や企画部門、金融専門職の採用も引き続き行っている状況。一方で、ポテンシャル人材の採用に注力するなど、銀行によって採用方針に違いも見られる。
採用手法は、人材紹介のほか、自社HPからの直接応募や知人紹介などのネットワーク活用を検討する企業もある。そうした企業は、Web面接の導入を進め、それがスタンダードな選考スタイルとなっているようだ。また、大手の中には、一次面接から最終面接・オファー面談までオンラインで実施する銀行もあり、現場部門では対面面接を実施する一方、人事面接では極力Web面接を実施するケースも増えている。
各社の具体的な採用ターゲットは、そもそも母集団が少ないため、自社の魅力を転職希望者にいかに訴求するかが重要なポイントとなる。そのため人材紹介会社の担当者と現場部門の接点を持たせることで、より詳細な情報を転職希望者に伝える企業は多い。
さらに、現場部門の採用に対する協力度を高めるために、エージェントを含め、人事のみならず、現場をも巻き込んだ「全社」を挙げての採用活動を仕掛け、社内外問わずメッセージの発信を重要視している銀行も増えてきている印象だ。
最近では、自社HPなど限定されたＷebページのみで求人を公開して母集団形成を進める銀行も少なくない。実際に専門職種での決定（入社）実績があり、手応えを感じている企業も多いようだ。専門職ポジションについては、経験年数に一定の採用基準を設ける企業がある一方、条件を絞らずに幅広く面接をしている銀行も増えつつある。また、年収や条件面を重視する転職希望者もやや増えてきた中で、将来的な年収レンジを含めて意向醸成するケースも。転職顕在層に経験者が少ないことから、少数の転職希望者を各行が採り合う様相が見受けられる。

全体的に登録者数は増加傾向にある。4月は異動の時期ではあるが、自身のキャリアを見据えて登録者が増えている。
若手層はノルマへのプレッシャーや証券業界の展望を考えた際のキャリア形成に不安を感じている方も多く、異業界への転職を目指して活動する求職者も見られる。IT業界など流動性の高い業界への転職も目立つ。
同業界で転職を考えている場合は営業から事務職へのキャリアチェンジを図るケースもあり、残業時間などのワークライフバランスも気にする傾向にある。
シニア層も近年、転職市場に増えている傾向が見られるが、今後のキャリアや現職の将来性について不安を感じて転職を考える方が多いためだと考えられる。

一部企業では第二新卒ポジションの採用を開始するなど、徐々に採用活動を再開する企業が増加傾向にある。
ただ一方で、専門性の高いポジションは採用条件を満たす転職希望者も少なく、各社複数の人材紹介会社を利用して採用活動をしているものの、母集団が限定的なため苦戦している模様である。
売手市場が続き、競合企業とのバッティングから選考調整が難航するケースが多く見られるため、引き続き選考期間の短縮や求人の魅力化、現場担当者による応募者へのフォローが採用成功のカギとなる。
また採用力の強化策としては、カジュアル面談を行い応募者の意向を高める、あるいは選考スピードを重視して選考フローを短縮する、ほかにも求人で「企業の将来性」といったキーワードを前面に打ち出すなど、各社さまざまな施策を実施している。

登録者数は前年比や前年同月比などで増加傾向にある。2022年1月～3月については増加傾向が続いており、21年度の年度末に差し掛かり、今後のキャリアについて考え直し、転職を検討する転職希望者が増加したことが要因と考えられる。
また、保険業界では営業職の報酬制度の変更、事務職から営業職への転換、ジョブ型雇用の導入などの動きが徐々に始まっており、人材の流動性が今後も高まっていくことが想定される。
登録者の属性として、年齢層は20代の若手が約半数である一方、40代以上も4分の1程度を占めている点が特徴である。
職種別では「営業職」が60%と半数以上を占め、次いで「事務・アシスタント職」が21%を占めるなど2職種で全体の8割強を占めている。
フロント職種の人材は採用市場に多くいる一方、「企画・管理職」を含めた「金融専門職種（アクチュアリー・経営企画・営業企画など）」および「社内SE」の登録者の割合が低く、引き続き専門職の採用は苦戦が強いられる見込みである。

2021年度は、1年間を通じて求人数が増加し続け、2022年3月では前年同月比で1.5倍まで回復した。詳細を見ると、採用人数の多い営業職が多くの企業でほぼ例年並みまで採用数を戻しており、ミドルバック系の職種採用を復活させている企業も多い。
また、年度末の季節要因として、4月1日入社採用にて営業や事務職の採用を強化する企業もあり、入社日を区切った大量採用の動きが活発化したことも求人数増加の一因となった。
一方で、「社内SE（アプリ・インフラ）」や「システム・企画」などのIT職採用については、異業界を含む競合との採用争いがリモート環境の拡充でより熾烈（しれつ）を極めている。さらに「アクチュアリー」、「支払査定等金融専門職」についても、採用熱度は高いものが多いが、ターゲットが市場に少ないこともあり、採用が長期化している求人も目立っている。
より厳しい採用マーケットの中で、採用要件の見直し、採用要件の緩和、未経験者採用への切り替えに伴う教育体制の強化など、さらなる戦略・計画の変更を余儀なくされるだろう。

登録者数は2021年10～12月と比較して42%増加しており、転職希望者の動きは活発化している。また、2021年7～9月は営業職の割合がもっとも多かったが、前期（10～12月）と今期（1～3月）においては「金融専門職」の割合がもっとも多くなっている。
人材サービス会社でキャリアカウンセリングを受ける方の志向性として、今すぐにでも転職したい方の割合は少なく、情報収集やスカウトを受け取るために登録する傾向が強い。登録層としては、金融機関の中でも群を抜いて40代以上のシニア層の登録が多い。
若手層に関しては、キャリアアップを目的とした転職や、配置転換をきっかけに転職をする方が多く、シニア層は年収やスキルアップ、キャリアアップ、就業環境の改善を目的とした転職が目立つ。

2020年度は新型コロナウイルス感染拡大の影響で採用を控えていた企業が多く、求人数が大きく落ち込んでいたが、2021年度は多くの企業が採用を再開し、求人数も右肩上がりで増えた。ポジションで言うと、運用など「金融専門職」における即戦力人材の引き合いが変わらず強い。
募集背景としては、欠員補充や採用計画の見直しによる増員などが中心だ。採用市場の厳しさから、即戦力採用のポジションに限り、通年で求人を出し続けるような動きも見受けられる。若干ではあるが、2020年度と比べると若手ポテンシャル層を対象とした求人も増えている。
前述の通り、必ず転職したいという意欲の登録者ばかりではないため、転職活動をスタートさせるための惹きつけは重要である。
登録者の志向性としてキャリアカウンセリングは希望せず、自力で求人を探す、あるいはスカウトを待つ傾向も見られるため、企業はスカウトメールや転職サイトへの求人掲載といった採用チャネルの拡大も必要だ。
一方、転職潜在層からの応募を獲得できれば、採用競合の影響を受けずに選考が進む可能性もあるため、応募前から1次面接の初期フェーズくらいまででどれだけ自社への入社意向を醸成できるかが採用成功のカギとなる。例えば、応募意思は不問としたカジュアル面談を積極的に行うなどすると、自社への意向醸成がしやすく選考をスムーズに進めていけるだろう。

登録者数は2022年1月～3月にかけて増加傾向にある。2021年12月と比較すると、2022年3月時点では2倍程度の増加となり1年の中でももっとも多い水準となった。
新型コロナウイルスの影響も若干落ち着きを見せ、4月入社に向けて転職活動を行った方が増えたためと思われる。登録者の年齢層としては20代半ばから30代半ばまでがほぼ7割を占めるに至っている。
職種別としては、「営業」、「事務・アシスタント」が半数以上を占めている。若手層は、営業職として加盟店開拓など転勤があるポジションで活躍している場合が多く、「転勤頻度を抑えたい」、あるいは「企画・管理職種へキャリアチェンジを図りたい」といったニーズから転職サービスに登録する傾向が強い。加えて採用競合は増加しているため、実情ではほとんどの企業で採用が一層難しい状況になっている。

新型コロナウイルスの影響も若干落ち着き、企業の採用活動は回復基調へ。2022年1月は、過去1年間でもっとも多い求人件数となった。登録者の動向と同様、4月の採用に向けた動きが活発化したものと思われる。また、新型コロナウイルスの影響により、採用停止が続いていた若手未経験層の営業職については、今年より採用を再開させる企業が増加したことがトピックスとして挙げられる。
また、若手未経験者層の採用に留まらず、「社内SE」や「企画職」、「専門職」など幅広い職種での採用が活発化した。即戦力となる専門性の高い人材へのニーズは引き続き高く、異業界を含めて各社取り合いの状況となっている。
Web面接は業界では主流となりつつある。そのため、選考フローの工夫（カジュアル面談、選考会など）、即戦力層へのアプローチ（ダイレクト・ソーシング、スカウトメール）を検討して、効果的に転職潜在層へもアプローチする必要があるだろう。専門職の採用においても、今後より一層自社の採用力が試されていくフェーズに移行していくだろう。

リース業界の登録者は、金融業界内でも特に限定的であるため絶対数が小さいが、前四半期比で23%増となり、過去１年間で最多となった。
前四半期は金融業界全体で登録者が減少していたが、業界全体でも登録者が増加に転じており、その動きに漏れず、リース業界においても増加の傾向が見てとれる。
転職先としては、同業界に加えてメーカーやリース以外の金融などが多いが、諸条件を慎重に見極める転職希望者も多く、応募には腰が重い。
また職種別では、「営業職」、「事務・アシスタント」職が登録の7割を占めており、若年層の割合が多い印象だ。

全体の求人数としては、過去１年間を見ても増加を続けており、前年同月比では1.4倍近くの求人数増を記録した。
リース業界は、厳選採用の傾向がある一方、営業職の採用においては第二新卒の採用が開始されたり、エンジニアの採用枠が拡大したりするなど、ようやくコロナ禍を抜け出し、採用が加速化している印象である。
また、「専門職系（管理部門、本部系等）」の募集も活発であり、ミドル・バックオフィスについては即戦力となる経験者をターゲットにしている企業も多い。
厳選採用や即戦力採用においては、選考フローの工夫やダイレクト・ソーシングを含めたさまざまな採用チャネルの検討も重要である一方、採用人数の多い第二新卒やエンジニアなど、競合が他業界にも広がる転職希望者層においては、業界の魅力やキャリアプランの提示、ワークライフバランスが充実しているかなど、さまざまな角度からの訴求が必要となるだろう。

監査法人・税理士法人出身者は、登録者数において2021年10～12月対比で120％と大幅に増加している。コロナ禍における会社の方向性や体制変更などで、一定数の転職希望者が転職市場に流出したが、その傾向は落ち着いてきた模様である。
監査法人・税理士法人出身者は、現職よりも条件の良い環境を選べる立場にあることから、登録後、転職活動を行うまで腰が重く、スロースターターな傾向がある。また、転職理由としては、働き方改善や、クライアントワークの立場改善などが挙げられており、同業他社ではなく事業会社の経理財務・企画などを希望する方が多いのが特徴である。
登録者のうち20代は4割程度と、他業界と比較して少なめ。30代半ば以上の中堅層が一定数登録しており、役職者になる手前で今後のキャリアを検討する登録者が多い。

全体の求人数は、過去1年間で増加傾向にあり、2021年度は後期になるにつれてその傾向は強まっている。採用条件は押し並べてやや緩和傾向にあり、多くの企業でポテンシャル採用の求人が見受けられるが、その多寡は企業ごとに差異がある。
また、クライアント企業のニーズに合わせ、IT関連人材やESG関連人材など、特定の領域に強みのある人材の採用ニーズが業界全体で高まっており、各社の求める人材がバッティングする傾向がある。
そのため、採用に当たっては競合他社との違いや自社ならではの強みを、分かりやすく転職希望者に訴求していくべきである。
採用が急務の場合、「採用背景に基づいて要件を見直す」、あるいは「実務経験のない有資格者を狙う」、「転職回数や学歴などは可能であれば緩和する」など、適切にターゲットを広げていくことがポイントになるだろう。